Quelle politique de rémunération pour nos commerciaux ?

Commerciaux 

Dîner-Débat #AgoraDirCo du 17/11/16 avec : Lionel Deshors, Directeur Associé de CCLD Recrutement, Cyril Kovarsky, Directeur Général des Ventes Globales d’ACCORHOTELS  et Thierry Jouzier, DRH de SIXT France.

Quelle politique de rémunération pour nos commerciaux ?

Existe-t-il un débat entre le DIRCO et le DRH? 


L’un souhaite
faire évoluer le pay plan pour coller aux priorités de l’entreprise. Le second désire peut-être plus de stabilité parce que c’est compliqué à mettre en œuvre et impactant au niveau de la grille de salaires ?

Cela rejoint l’idée antérieure sur les conséquences néfastes de changer fréquemment les systèmes : outre la peur du départ des meilleurs, les DRH sont plutôt frileux car ces changements sont contraignants et compliqué à mettre en œuvre en matière de SI, de suivi, sans oublier le risque de déséquilibre sur les autres métiers de l’entreprise. Cette question est particulièrement sensible quand on décide de déplafonner les salaires : c’est une manœuvre très difficile à budgéter et cela provoque de grands écarts avec le reste des salaires de l’entreprise.

Thierry Jouzier : La relation Direction Commerciale et Direction des Ressources Humaines marque clairement le succès ou l’échec de l’atteinte des objectifs. L’agilité de la structure et la possibilité de s’adapter au marché, par le Pay Plan, en pouvant cibler les objectifs, est primordiale. Dans la définition et la communication des pratiques, et l’éducation des équipes, il est nécessaire de faire prendre conscience de la réalité : plus le salarié amène du CA profitable, plus il doit être payé ; les meilleurs sont mieux payés que les moins bons. Et l’adaptation annuelle des objectifs et des critères de variable associés sont une dimension plus que positive dans l’atteinte et même le dépassement.

Cyril Kovarsky : Le dialogue entre les deux directions doit être constant et une bonne compréhension par le DRH des enjeux commerciaux est essentiel. Le plan de rémunération doit être stable dans le temps et doit pouvoir s’adapter à l’évolution des priorités sans changer la structure. Le DRH voudra souvent mettre plus d’objectifs qualitatifs et collectifs (communs à l’entreprise) alors que le Dirco aura tendance à être plus centré sur le métier. Il faut trouver le bon milieu

Dans cette logique, le métier de vendeur se complexifie. L’évolution des salaires vendeurs est- elle en ligne avec les nouvelles exigences de l’entreprise ?

Cyril Kovarsky : Cela rejoint la première question : un système doit être simple et lisible. Dans des systèmes de plus en plus compliqués, les vendeurs font un peu leur propre marché : les forces commerciales arrivent à faire leurs propres priorités mais toutes ces priorités ne vont pas parfois dans le sens de l’entreprise. Il ne faut pas négliger le hiatus entre priorité du salaire et priorité des ventes des entreprises.

Thierry Jouzier : Si les missions sont plus diverses, il faut que cela se retranscrive dans les critères du variable. Mais il faut toujours garder à l’esprit les missions prioritaires du commercial. Il ne faut pas pour autant survaloriser ces missions additionnelles.

Lionel Deshors : un métier qui se complexifie est un métier qui réclame davantage de compétences et/ou un niveau plus élevé de formation, et cela doit se retranscrire dans la rémunération. Dès lors que le niveau attendu des candidats passe de bac+2/3 à Bac +4/5, le fixe et l’enveloppe globale de rémunération doivent être réévalués. Il me parait de bon ton d’aborder ces sujets en « bon père de famille » en se posant la question suivante : « accepterais-je que mon enfant soit rémunéré sur cette base compte tenu de ses diplômes ou de ses expériences ? »

Vous avez également une expérience à l’international ; avez-vous identifié des pratiques originales qui pourraient être reprises. Sur le même sujet, les groupes internationaux ont-ils tendance à uniformiser les pratiques de rémunération, ou au contraire à tenir compte des spécificités de chaque pays , avec des avantages et des inconvénients dans chaque cas ?

Lionel Deshors : Le débat dans les multinationales est souvent vif – doit-on chercher le même système pour chaque pays ou s’adapter à chaque cadre national – mais les particularismes régionaux conditionnent souvent le pay plan. Par exemple, s’il est difficile de déplafonner en Chine, les salaires le sont souvent aux Etats-Unis.

Cyril Kovarsky : Il est toujours mieux d’avoir un plan de rem qui est cohérent au niveau du groupe car il favorise la mobilité et le benchmark entre les équipes. Néanmoins il faut savoir l’adapter à la culture : rapport fixe / variable ; Plafonnement et déplafonnement… et les pratiques sont très différentes entre Asie, Europe et Amérique du Nord